人性论是基于对人性的认识而形成的理论，美国著名的心理学家、行为科学的倡导者马斯洛经过长期的观察和实践，于1943年写成《人的动机理论》一书。在书中，他提出了一个著名的理论—需要层次理论。马斯洛认为，在任何一个管理组织中，任何一个成员的作为动机都是由需要产生的，即生理需求、安全需求、感情和归属需求、地位和受人尊敬的需求、自我实现需求，它们由低到高排列，且呈金字塔状态。人们一般都是按照上述五个层次的先后顺序来追求各自的需求和满足，等级越低者越容易得到满足，等级越高者获得满足的比例越小。马斯洛由此推断，在现代文明社会，生理需求的满足率为85%，安全需求的满足率为70%，感情需要的满足率为50%，受人尊敬的需要满足率为40%，自我实现的需要满足率最低，仅为10%。每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。需要层次理论也进一步表明，人是自然属性和社会属性的结合体，从某种程度上说，人的生理需求更多属于自然属性，而人的安全需求、感情和归属需求、地位和受人尊敬的需求、自我实现需求则是人的社会属性的表现，只有将两者有机地结合起来，才能更好地认识人的属性，也才能更好地促进组织的管理。

相对而言，传统的人性论更多的是从人的自然属性出发来加以解释，忽视了人的社会属性这一面。可以看出，两种对人性的认识是完全对立的，对管理产生的影响也是截然不同的，不管是基于性善论思想的内控式柔性管理，还是基于性恶论思想的外控式刚性管理，都存在不同程度的缺陷，都容易将管理带入一种绝境中。以内控式柔性管理来说，容易出现缺乏民主的一言堂式的“家长制式管理”，一旦管理者头脑发热，自身出了问题，极易使组织管理陷入困顿甚至危机之中；以外控式刚性管理来说，由于其更加注重对组织成员实施严格的控制与监督，随着员工的自我意识和民主意识的觉醒和提升，必然会带来极大的危害。

但是基于两种不同认识论下产生的管理模式也并非不可相互借鉴，相互融合。所谓儒家的心肠、法家的手段历来被认为是管理的最优组合状态。这就要求有机地融合两种对人性的认识理论，即在管理的过程中，将柔性心法和刚性技法相结合，从而实现两种管理模式的彼此超越。首先，“柔性心法”体现的是一个组织的价值观—以人为本、有责任感、诚信务实。柔性心法首先强调大力提倡组织管理者、领导者打造良好的道德形象，以德示人，身正为范。其次，努力减少组织中间环节，实行扁平化结构—构建以任务为导向的组织模式，改变那种以职能为导向的部门制，尤其是改变部门之间的等级森严、沟通不畅的状况。再次，为努力提高员工素质，构建个性化的培训机制—根据员工的实际情况，因材施教、量体裁衣，设立个性化的培训方案，改变传统培训以千篇一律、千人一体的、雷同的课程来进行培训。最后，为激发员工积极进取，建立弹性化的员工激励体制—充分考虑员工的个体特点和工作性质，实施多样化的奖励形式。在物质奖励不符合现实的情况下，给予充分的精神奖励，包括表彰、职务提升、延长公休年假、增加培训进修机会等，改变传统而单一的以工资、奖金、福利等物质激励员工的形式。只有这样，才能满足组织成员口益增长的各种需求，促进其健康发展。

现实社会的复杂性，以及一些不和谐社会因素的存在，必然会给组织和社会造成极大的负面影响，它使本该得到阳光的地方，享受不到阳光的温暖；它让本该是温馨的大家庭，变得冷漠与不和谐。这样，刚性技法的实施就成为柔性心法的有力补充。如果我们将柔性心法归结为“情”的话，那么，刚性执法就是“严”。在现代社会中，组织的正常秩序往往需要通过制度、章程、条例、程序、标准等严“法”来维持。这样，只有以刚性执法来支撑，组织中的制度和文化建设才能切实落地；只有建立严格的管理制度，才能保证柔性心法的贯彻执行，这也是管理中的辩证哲学。

刚性技法强调，应不断提高组织成员的思想修养、道德境界以及为成员提供一些必要的技能培训、良好的人际交往氛围、施展才能的平台以帮助他们实现个人价值；要明确组织的规章原则，以统一的标准和严格的制度来规范人们的行为，包括对员工的规范管理、人才的选拔和使用，尤其是后者。

1 规范管理，建立完善的制度并督促实施

由于人性中先天具有恶的一面，如何在管理中遏制恶的本性，引导人们向善发展，制定完善的规章制度并督促检查实施就成为必要。伊拉克战争之后，曾发生美国士兵虐待战俘的事件。在法庭审判的时候，虐俘者的母亲为此辩解：“我的儿子在国内是非常善良的人!”于是就有美国人认为这种不人道的行为要归罪于伊拉克不完美的制度，而不是士兵的邪恶。也就是说：在法制不健全的社会，人人都可能堕落。这话虽然充斥着辩解的意思，但无可厚非地表现出了制度对于人行为规范的重要性。

由于历史的原因，长期以来我国一些领域人治大于法制占据主导地位。从这点出发，建立完善的制度并督促检查实施，成为各项工作顺利开展的依据和保障。

江泽民同志指出：“我们各级领导机关长期以来存在的一个比较薄弱的环节，就是布置多检查少，或者说是更严重一点，就是有布置无检查。我们应当下决心改变这种状况，做到布置一项工作，就要把它落实到实处，抓一件是一件。我看办公厅应该发挥这样的督促检查作用。如果这样，我们机关的效率就会高得多。”督促检查要做到以下几个方面：一是何时抓。对于工作的督促检查要有一定的期限，不能时时事事过问，也不能长久不问，更不能想起来才抓，这都不利于工作的开展。二是谁来抓。督促检查是领导的权利，尤其是对于重大事项，紧急事项，这样才能达到更好的效果。三是怎么抓。这是督促检查的重点。要明确什么情况要电话督促，什么情况要当面催办，什么情况要书面汇报，什么情况要承办人当面汇报，只有明确了这几个问题，督促检查职能才能更好地履行。

2 科学选拔和用人

得人才者得天下，现代社会的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何慧眼识人，根据其德能勤绩廉量才而用，因材施用，如何用待遇、制度、情感、文化留人，如何选对人、用好人。选人用人不仅要用眼看，还得用耳听，更要用心想。“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”，这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。

科学健全的人才选拔制度能为人才提供长久持续的发展通道。习近平总书记在2013年6月28日的全国组织工作会议上就说过：“把好十部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合十部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要特别注意研究新情况新问题。通过科学的遴选机制和完善的监督机制，充分发挥纪检、监察的监督制约作用和组织、人事、招聘单位的相互监督作用，通过上级机关的巡查确保人才选拔制度的无缝衔接。将部分地方行之有效的人才选拔制度上升为国家人才选拔规定，确保人才选拔的科学性和有效性。

管理之道，唯在用人。世界著名管理家杰克·韦尔奇说：“让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。上帝造人是绝对公平的，每个人都各有自己的长处和短处，此之谓尺有所短，寸有所长。人才也是如此，甚至由于他们的才华横溢，有时可能会忽略了某些方面，从而使得其短处显得比常人更加明显、更加突出。从管理的角度来说，要求以科学的眼光来正确对待，严格而不苛求，扬其长，避其短，天下便无不可用之人。从这个意义上讲，识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短，因才适用，科学理才，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，使之发挥最大能量。

总之，传统人性论对人的认识有失偏颇，只有将性善论和性恶论有机地结合起来，加强和创新社会管理，才能使管理更加完善，组织更加协调，社会更加和谐。