1国外研究现状

（1）全球化人力资源风险管理的研究

本阶段的时间跨度为二十世纪九十年代至二十一世纪初。二十世纪九十年代，伴随着全球化发展，全球各国开启了人才争夺战。Holden(1992)认为二十世纪人力资源面临的最大挑战是将他们的本地经营管理思维放入全球战略的框架中去，他概述了世界各地的管理实践中的文化差异，探讨了国际社会、经济变化给人力资源管理带来的风险与挑战。 Philip等(1994)通过对美国249家跨国公司子公司的人力资源管理实践研究，发现在一般的子公司人力资源风险管理实践密切遵循当地的做法，只是实践方式存在差异，通过对实践相似程度的具体分析，他们认为跨国企业的分化实践是通过局部同构的力量和内部一致性形成的。 John Paul (1995 )分析了汽车行业逐渐远离主流的大规模生产模式而采用新的国际组织工作的趋势的原因，并深入分析了欧美六十二个汽车厂的资料，以探求不同国度与地域的人力资风险管理差异。Nancy (1998)等人研究了在发展中国家与发达国家国际化人力资源风险管理的影响表现不同的原因，并提出要关注发展中国家在国际人力资源风险管理，给出了发展中国家和经济转型国家的国际人力资源风险管理建议。Zeynep等（1999）研究了如何应对文化差异冲突风险，并提出“文化契合度模型”以实现将组企业文化和人力资源管理的有机结合。

（2）不同国家和地区跨国公司内部的人力资源风险管理研究

二十一世纪初，对跨国公司内部的人力资源风险管理研究开始出现。Janet (2001)认为跨国公司在澳大利亚经济中己经举足轻重，他通过对澳大利亚1995个工作场所的劳资关系进行调查，分析了在澳大利亚经营的跨国公司人力资源风险管理的特点，得出在人力资源功能和人力资源管理实践中的运用投资上外资企业通常要大于澳大利亚本土企业。Minbaeva（2003）基于美国、俄罗斯和芬兰的169家跨国公司子公司的人力资源管理实践之间的关系，吸收能力和知识传播的调查数据，研究了特定的人力资源风险管理实践的应用程序和水平的吸收能力之间的关系，认为吸收能力是促进知识的传播的必要条件。Patrick （2005）等人认为战略人力资源管理开始出现作为一个领域的研究，并探讨了全球范围内的战略人力资源管理新模式及该模式能够解决的风险隐患。 Palmer D （2006)发现在撒哈拉沙漠以南地区，卫生保健系统十分薄弱，员工有着很大的健康需求，他呼吁各界关注并解决马拉维的人力资源存在的危机，并就如何解决给出了建议。Chris ( 2007 )认为与美国相比，欧洲国家主导力更强，得出在不同协商模式和所有制形式下，人力资源管理模式将会存在不同的形式。Paul(2010)等基于北京期家跨国公司的调研分析对人才管理与传统的人力资源管理实践的区别，研究了我国北京地区跨国公司的人才管理模式与人力资源风险管理方法。

2国内研究现状

（1） P2P网贷企业的发展模式与信用风险研究

罗洋等(2009)认为P2P网贷是微型金融是当前的新趋势，并对P2P网贷行业的互联网借贷模式进行了相关的分析与阐释。

马翘楚(2011)对我国P2P平台法律问题进行系统化分析和探究，并呼吁政府应当尽快将P2P网络借贷这一模式纳入监管体系当中。

艾金娣(2012 )从制度风险与信用风险两个角度出发分析了我国P2P网贷平台的风险，并给出了应对策略。

沈良辉等(2014)在分析了美国P2P网贷的运营情况后，总结了美国P2P网贷在信用风险管理方面的经验，并以此作为借鉴提出了适合我国的P2P网贷企业信息风险管理的对策。2013年，P2P网贷企业接连倒闭给这一新兴行业如火如茶的发展带来了较大的负面影响。

国际金融报(2014)对这一现象进行了剖析，认为P2P网贷行业无界限式的“创新”加重了风险。

熊劲等(2015)认为P2P网贷企业的担保认证能够在一定程度上消除P2P网贷行业的信息不对称，加快满标速度，促进借贷双方协议达成，这会给P2P网贷企业带来许多方面的益处。

周佳丽(2015)从博弈和演化的视角阐释了P2P网贷由纯中介模式到后期的担保模式、抵押模式及本金保障模式的动态变化的过程与成因，并从P2P网贷企业的运营及政策监督角度给出了相关建议。

俞林等（2015）认为违反条约、恶意欺瞒诈骗、政府监管的不明确性与业务操作流程当中等隐含的风险构成了当前P2P网贷企业所属的互联网金融行业风险，指出政策监管应当完善，提出可以采用博弈方法进行完善。

（2）人力资源风险管理研究

林洪藩等（1999)将风险概念正式引入人力资源管理中，他们在研究中发现企业在对人力资源进管理的过程中，只注重了人力资源管理中事务性与表面性的工作，但对这些工作中隐含的风险却视而不见，最终导致企业的利益受损，他们在剖析了人力资源风险的特点之后和诱发人力资源风险的成因后，创建了对应的风险应对管理制度。自人力资源管理引入风险管理后，国内学者对人力资源风险管理的探究大多在以下两个方面。

①人力资源风险识别及应对的研究

王增民(2004)对企业人力资源风险的分布进行了广泛调研，运用实证方法对企业人力资源风险进行了分析，认为日常性人力资源风险管理是企业应对人力资源风险的重要手段。

李伊等(2011)认为人力资源风险来源于人力资源本身的特性及企业在管理过程中出现问题，这些风险均会致使企业产生即时可见的或隐含的利益损失，在人力资源六大管理模块中，每个模块均存在着不可忽视的风险，他们通过对人力资源风险进行识别、度量、预判，力图以少量成本获得更多安全保障回报。

成玉萍(2012)把企业人力资源风险管理要素归纳为风险评估、环境、风险反映、控制举措、事件分析、监测、信息与沟通共七项，并分别分析了该7项要素的操作方法。

梁学慧(2014)研究人力资源风险的起源及呈现方式，并从国家法律法规的学习、企业规章制度的健全、适时的培训、价值观的培养等方面提出了相应的管控策略。

②人力资源风险防范研究

李涛等(2000)研究了怎样对企业在人事管理中的风险进行识别、衡量、处理及管理的效果评价，重点介绍了如何衡量风险发生后的损失，以及应采用的挽救策略。

张亚莉等(2001)认为人力资源风险较其他风险更为繁杂，因此在对人力资源风险进行防范的过程中要注重全面性的风险管理实施，并根据具体情况对症下药。

孙泽厚等（2002)研究得出从人力资源风险的成因来自于员工的思想道德觉悟、规章制度漏洞、所有权与经营权分离、人岗不匹配、员工能力欠缺、激励制度缺乏及人事变动，并就如何防范这些人力资源管理中的风险进行了分析研究。

蒋新等(2003)依照风险识别、风险防范的次序对人力资源管理风险进行了剖析，提出人力资源管理风险防范应从决策、制度以及法律三个角度出发。

钟碧忠(2005)等认为从人力资源管理任务视角出发可将人力资源风险分为人力资源的招聘开发风险、运用与保护风险，并给出了风险应对的建议。

孙航(2010)结合中小企业集权制的特点和后危机时代外部环境特征，构建了中小企业人力资源风险防范体系。