1  我国钢铁行业企业文化建设的特色

1.1  我国钢铁行业企业文化建设的原则

（1）坚持服务于企业发展战略目标的原则。企业文化的建设方向以及检验文化的建设成果必须以有利于企业战略目标的实现作为标准。企业的战略目标决定了企业精神的培育和企业形象的塑造。企业文化的建设是为实现战略目标而服务的，它必须有利于企业力量的凝聚，以确保战略目标的实现。

（2）理论性、实践性和操作性相一致原则。企业文化理念是企业价值观的浓缩，它只有渗透到全体企业组织员工的头脑和行为中去，才能真正发挥企业文化的作用。因此，为了提高企业文化建设与实施的科学性和实效性，理论性、实践性和可操作性必须相一致。

（3）坚持“以人为本”的原则。员工是企业组织的主体，是企业构成最重要、最活跃的生产要素。要培育科学的企业文化，就必须努力创造尊重人、关心人、理解人、培养人才和人尽其才的企业环境，这样才能凝聚员工、激励员工为企业战略目标的实现而奋斗。

（4）专家指导与“以我为主”相结合的原则。科学理念的提出需要专家的指导，但只靠专家指导和设计往往因为专家对企业自身的理解不够，导致理念的企业个性和可操作性受到限制。因此，在企业文化建设的过程中，坚持以我为主，反复研究、实践的优势，同时请专家加以指导。两方面结合，最大限度的建设符合企业实际和时代要求的具有自身特色的企业文化。

（5）坚持领导垂范、全员参与原则。企业文化的建设体现了企业领导的价值取向。企业领导是企业文化的倡导者、设计者。因此企业领导也应该成为企业文化建设的模范。同时，员工是企业组织的生产主体和企业文化建设的主体。企业文化的建设必须需要全体员工的参与才能获得强大的生命力来源。鼓励员工共同参与，在企业文化的建设中积极接受员工的监督和建议。

（6）坚持继承、创新相结合的原则。企业文化建设在吸收、借鉴国内外优秀企业文化成果的基础上，也应该从企业的实际出发，继承企业自身的优良传统，建设属于自己具有鲜明特色的企业文化。同时企业文化建设也要防止陷入形式主义、盲目照搬照抄的误区，要结合企业自身和时代要求，有所创新，以满足企业自身和当下时代的要求。

1.2  我国钢铁行业企业文化建设的特点

在我国钢铁行业企业文化的发展过程中，其特点主要表现在以下几个方面：

文化领先、理念先行。创造学习型企业，并以此为载体设计学习型的企业文化，为企业的可持续发展提供新鲜动力。我国钢铁行业以文化理念为先导，在认真学习、借鉴、吸收国内外先进企业文化建设经验的同时，紧密结合自身企业的特点，并保证与企业文化理念相统一，创建了“工作学习化、学习工作化”等理念。我国钢铁行业在企业文化的建设过程中注重以先进的文化凝聚、激励、带动员工敬业爱岗，以规范、自觉的行为为企业安全、稳定、持续、高效的发展做出努力。

重视制度。我国钢铁行业企业文化建设重视制度建设，以打好管理基础。企业先从纪律入手，制定了一系列管理规定和行为准则。然后制定了现场管理标准和考核规定。其次对设备点检、交接班等工作事项做出了规范，以保证生产工作的有序进行。从而使员工形成良好习惯，做到遵章守纪、管理工作有章可循，奠定扎实了管理基础。

速度制胜、大而思强。凡事预则立，2000年，钢铁市场低迷，而我国钢铁企业早已嗅到钢铁业下一轮的热气息，提出尽快做大做强的发展战略。从2002年下半年开始，我国钢铁市场迅速升温，价格涨幅近50%。我国钢铁行业每一个重点项目都做到了一年半时间内完工达产，创造了“决策快、行动快、见效快”的新纪录。我国钢铁行业不是低水平的重复建设，二是上水平的高附加值项目建设，在不断做大的基础上，增强自身的竞争力，努力成为世界的钢铁强国。

建设团队、凝聚力量。我国钢铁行业注重团队的建设，从而带动人脉、凝聚力量。其公平、公开、公正的管理原则，严格明细的制度、规定和薪酬考核，很好的约束和激励员工，调动员工的积极性，激发了有能力和技术员工的创造性，凝聚力量，提高团队素质水平。

创建学习型组织，提高企业创新能力。创建学习型企业是我国钢铁行业的一个品牌。一些企业相继出台了《创建学习型企业深度推进意见》等制度，形成了具有我国钢铁行业特色以“学习是基础，改善心智是关键，创新是核心，持续发展是目的”的创建思路。我国钢铁行业创建学习型企业主要包括不强行推动、不设定固定模式；始终与实际相结合；推动管理改革、技术创新；赋予优良传统以新的内涵；激发基层活力；形成崭新的文化理念体系等特点。从而成为具有不断新鲜血液的企业。

2  我国钢铁行业企业文化建设取得的成就

企业文化的建设是推动企业发展、改革的动力。我国钢铁行业已经塑造了良好的企业形象。对内增强了凝聚力，对外提高了我国钢铁行业的知名度、信任度和美誉度，无形中我国钢铁行业的竞争力得到提高。经过多年的实践和创新，我国钢铁行业企业文化取得了一定成就。

2.1  企业管理水平得到提高

我国钢铁行业企业文化的建设侧重于企业管理的优化，特别是合理、科学的建立管理结构。我国钢铁行业从当代大生产的客观要求出发，实行集中统管、建立具有中国钢铁行业特色的管理模式、树立现代化的管理思想来实现当代社会大规模的生产。而且我国钢铁行业在注重企业的硬性管理的同时，也重视企业理念、精神和价值观的建设。我国钢铁行业把企业文化建设中的精神和价值观建设视为整个企业管理躯体的灵魂。这种以人为本，软、硬件管理兼备的管理模式，使企业的管理水平得到很大程度的提高。

2.2  使企业的凝聚力得到增强

企业文化建设不应该只把员工看做被管理的对象，也应该把员工视为管理的主体，视员工为社会人、文化人，以满足员工情感上、尊严上和实现自我才能的更高层次的需求，从而改善企业的人文环境以及领导与被领导间的关系，有利于激发员工的主人翁责任感，爱行敬业，增强企业的凝聚力和竞争力。

2.3  使企业的竞争力得到提高

在社会主义市场经济的大背景下，增强企业文化的建设就是加强了企业竞争力的基础性建设。市场竞争本质上就是在产品和服务中的文化含量的竞争，它包括企业精神、价值观、科技水平和人员素质等组成的文化竞争。我国钢铁行业如果要在国内外市场赢得优势，就必须充分把握国内外不同地区不同的文化特色，狠抓文化增值，提高产品的文化含量，从而提高我国钢铁行业在国内外市场的竞争力。

2.4  促使企业“两个文明”同步发展

企业文化建设和思想政治培养都是为了提高企业的经济效益、社会效益，其目的是相一致的。企业文化的主体是人，离不开思想工作；而企业思想政治工作的进行也要密切配合企业的生产经营。因此企业文化建设和思想政治培养工作是相辅相成的。进行企业文化建设不仅不会使企业思想政治工作受到削弱，反而会进一步改善、提高思想政治培养工作的成效。同时为了提供两者的结合点，促使企业文化建设和思想建设的配合和互相促进，我国钢铁行业要求企业各级领导不仅要做好经济工作，还是要好人的工作，在提高企业效益赢得市场的目标下，共同负担起企业“两个文明”的建设任务。

3  我国钢铁行业企业文化的局限性

我国钢铁行业独具特色的企业文化虽然对我国钢铁行业的建设与发展起到了一定重要的作用，但它也仍然存在一定的局限性。这与我国钢铁行业建设初期所处的时代、地理、环境是分不开的。

3.1  对“以人为本”的理念理解不深

对人性管理理解不深：部分领导在谈及人性管理时，只认为是“对人好”或者把人当做人看的管理就叫做人性管理。这一理解虽然有一定道理，但是很片面。人性管理的核心是以人为本、尊重人、依靠人、关心人。如果理解片面就会造成领导和员工沟通少，无法创造人性化的管理氛围。

缺少“以人为本”的机制：如果要体现“以人为本”，企业就必须建立员工考核、薪酬设计、日常管理等一系列体现尊重人、关心人、以人为本的保障机制。然而在如今我国钢铁行业这一机制仍然很匮乏。

企业内部人性化的沟通机制不健全：由于我国钢铁行业企业内部行政级别过于分明，导致沟通渠道不畅，阻碍了相互间的信息沟通，从而使矛盾和弊病在企业的生产经营中表现出来，严重影响了企业的发展。

3.2  执行力不高

我国钢铁行业企业文化建设存在执行力度不高现象，这主要与我国传统文化和管理制度等有关。

传统文化的影响：儒家文化的核心是中庸之道，以情理服人，情在前、理在后。因此企业部分人处理事情时，经常走后门，领导也因为面子经常给一些贡献大一点的特殊人物开绿灯。而且中国讲究“用人不疑，疑人不用”，能人第一、制度第二，是一个人治传统的国家。这就导致制度变形，员工不能脚踏实地工作，大大降低了企业的执行能力。而当代企业制度要求法治文化，即制度第一、能人第二。

管理制度存在缺陷：一些制度缺少针对性和可行性，往往不能达到改善执行力的目的；管理者在对政策执行时不能坚持不懈，检查工作时前松后紧；企业内部信息流程不畅，透明度不高，导致信息传递失真；执行方案计划部精准，现实性和可操作性比较差。

3.3  创建学习型企业过程中存在问题

定位不准：企业之间在创建学习型企业方面的深度、效果差距很大。有的企业很长时间过去了，创建工作无法继续向深处推进，还停留在理念的初始导入阶段。有的企业只把创建学习型组织限制在员工的培训和思想政治培育方面，对管理的深层挖掘却存在空白。2004年，某些企业开展了处级干部的“五项修炼研习”，虽然起到了一定推动作用，但效果仍然不够深入。

“学习型”的理解不够准确：一些企业部门认为学习型企业就是多抓几次员工培训、多发几本书，没有分清“学习”与“学习型”的关系，只从一般意义上看待学习，对学习型企业的内涵还缺乏深刻理解。

存在表面化现象：有的部门只停留在表面文章范畴，比如只提个口号、做个图版等。缺少认识和实践深度。

典型示范、知识整合跟不上需求：在创建学习型企业的进程中，整体还存在不平衡的特点。某些企业具有很丰富的实践经验，而有些仍然不知如何推进。虽然这几年，企业和企业之间进行了相互观摩、交流，但力度不大，缺少系统的总结和归纳。因此，知识的整合、共享和典型的示范显得尤为重要。

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