(一)教师队伍高层次人才稀缺

    高层次人才指的是具有较高教学科研能力、在国内外有一定学术影响力的高校教师。高层次人才具备渊博的知识、较强的创新能力，经过多年的刻苦钻研，具备很强的教学科研水平，能够熟练解决本学科领域内的各种问题。各地方高校为了建设高水平大学，普遍对高层次人才有强烈的需求。总体来看，各地方高校普遍存在高层次人才稀缺的问题。高层次人才的稀缺性表现在多个方面。从人员总量上看，高层次人才占总体人员数量比例较小，这是地方高校建设高水平大学的瓶颈之一;从学科分布上来看，重点学科高层次人才数量较少，这是地方高校重点学科建设不足的原因之一;从学术团队建设来看，普遍缺少高水平学术团队带头人，这是地方高校学术团队发展缓慢的因素之一。总之，教师队伍高层次人才的稀缺已经严重影响了地方高校高水平大学的建设步伐。

    (二)教师队伍结构不合理

    高校教师队伍结构指的是高校教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等方面。目前，高校教师的总体数量基本满足日常教学科研要求，也符合教育部教学评估规定的师生比要求，但是具体到教师队伍结构上来说，还存在一些不合理的方面。从年龄结构上来看，青年教师的基数过大。为了达到教育部本科教学评估规定的师生比，在2005年前后，地方高校招聘了大批青年教师，造成了这一年龄段的教师过度集中。从学历结构来看，虽然地方高校具有博士学历学位的教师比例逐年上升，但是地方高校教师的博士学历学位很大部分是从普通高校取得，缺少国内外知名高校的学习经历。从职称结构来看，部分地方高校现有的教授、副教授职称人员数量已经远超过核定岗位比例，地方高校岗位聘任压力较大。从学缘结构来看，高校学缘结构进一步优化，但是由于历史原因，学缘结构还存在近亲繁殖的现象。由于教师队伍学缘结构不合理，造成教师的学术视野狭窄，甚至导致学术霸权的存在。

    (三)教师队伍评价机制不完善

    教师队伍评价机制指的是科学评价教师的思想道德修养、教学科研水平、业务创新能力等的一套制度，其结果是制定教师分类管理、完善教师薪酬体系、健全流转退出机制的重要依据。虽然近些年高校不断采取措施改革教师队伍评价机制，取得了一些效果，但是教师队伍评价机制改革没有根本性变化。一是教师队伍评价存在短期功利化倾向，缺少长期发展性规划。目前，高校教师评价虽然也出台了一些长期性规划，但是这些规划大部分是宏观层面的指导性意见，而在具体操作中，很多评价指标往往看重教师的近期研究成果，且评价结果与教师的绩效工资、职称评聘等利益紧密相关，导致教师为了完成评价目标产生严重的短期行为。二是教师队伍评价存在片面化倾向，缺少系统性评价。目前，高校教师评价指标普遍看重教师的课时量、论文发表数量和发表刊物层次、综合获奖等客观量化指标，忽视了教师师德、教学质量等主观性指标。虽然主观性指标与客观性指标相比存在一定的考核难度，但是忽视主观性评价也背离了教师评价的初衷。

    (四)教师队伍人事管理相对滞后

    高校人事管理工作包括人员的定编、定岗;人才引进、培养;工资、福利、社会保险等。由于人事制度改革关系到教师队伍的切身利益，牵一发而动全局，因此人事管理一直是高校改革的重点和难点。近些年，人事制度改革取得了一些成效，但是与加强教师队伍建设的需求相比，人事管理工作还相对滞后。一是体制内用人制度僵化，未能实现能进能出、能上能下的目标。高校用人自主权尚未完全落实，政府部门对高校用人管理放权不够。二是人才引进与人才培养不平衡，挫伤了部分教师的积极性。目前，高校在引进高层次人才过程中给予优厚的条件，对于具有同样水平或略低于高层人才水平的校内教师则没有给予相应待遇，使得校内教师产生一种失衡情绪，严重影响了校内教师的工作积极性。三是收人分配制度创新性不强。目前，高校实行的收人分配制度是绩效工资制度，主要由基本工资和校内津贴两部分构成。绩效工资制度在一定程度上反映了教师的业绩贡献和能力水平，但是并没有形成以目标管理和目标考核为重点的绩效薪酬体系，未能建认起有效的教师队伍激励机制。