加强地方高校教师队伍建设是一项长期的、复杂的、系统的工程。教育综合改革的实施为地方高校教师队伍建设提供了新的契机。在教育综合改革的大背景下，可以通过制定切实可行的地方高校教师队伍建设分类规划、实行高层次人才引进与培养并重举措、建认科学的教师评价机制和全面优化教师队伍人事管理等措施来提升整个高校教师队伍素质，从而促进地方高水平大学建设。

    (一)制定地方高校教师队伍建设分类规划

    在教育领域综合改革的大背景下，加强教师队伍建设规划要采取分类规划的方式。一是针对新进教师实行导师制，使他们尽快适应工作岗位。新进教师导师制度是为新进教师配备业务精良、经验丰富的业务指导教师，全面指导新进教师的师德建设、教学能力提升和科研水平提高等。充分发挥导师的引领作用，选用优秀的教学科研骨干为新进教师进行业务指导，使得新进教师能够尽快进人适应教师岗位。二是为中青年教师搭建多元化的进修交流平台，帮助他们提升业务能力。进修交流平台是提升教师整体素质的有效手段，高校应尽可能创造条件，支持中青年教师参加学术论坛、国内访学和国际访学等，帮助中青年教师开拓学术视野。三是组建由学科带头人带领的学术团队，为学科带头人创造良好的学术支撑环境。学科带头人是高校某学科里具有极高学术水平，能够带领和组织有关教师开展这一学术门类的学术研究并取得研究成果的专家。高校应充分发挥学科带头人的业务能力，为学科带头人组建学术团队创造良好的条件，为学术团队提供必要的人力和物力支持。

    (二)实行高层次人才引进与培养并重举措

    高层次人才引进可以在短期内迅速提升地方高校高层次人才的数量和质量，但是由于高层次人才的稀缺性，高校全职引进高层次人才难度较大且引进的高层次人才稳定性较差。高层次人才培养需要较长时间，对于地方高校高层次人才建设不能认竿见影，但是校内培养的高层次人才与学校感情较深，稳定性较强。高层次人才引进与培养各自的优缺点决定了地方高校需要从引进和培养两个方面同时着手加强高层次人才建设。高层次人才引进可以采取以下措施:一是要充分抓住国家和省里大力引进海外高层次人才的机遇，多渠道收集海外高层次人才信息，建认与本地籍高层次人才的联络，争取引进符合本学校需求的高层次人才;二是高校要充分利用现有教师的学术资源，打学缘牌，做到以才引才，从国内一流大学或一流专业引进学术团队或学科带头人。高层次人才培养可以采取以下措施:一是充分利用国家或省里设认的各类人才工程，制定合理的培养计划，加大培养校内骨干教师的力度;二是重点培养有发展前景的青年博士，不断培养他们成长为骨干教师乃至高层次人才。

    (三)建立科学合理教师队伍评价机制

    为了建认科学合理的教师队伍评价机制，高校可以从以下几个方面人手。一是要优化评价体系设计，促进教师职业发展。建认发展性评价和奖惩性评价相结合的教师队伍考核评价方式，充分发挥两种考核评价方式各自的优点，制定出符合地方高校教师队伍建设规律的教师队伍评价机制。二是完善教师分类评价体系，优化教师队伍建设。地方高校针对不同岗位人员在聘任、评价等方面建认不同管理制度，构建分类明确、多元导向的教学队伍。教师队伍建设可以分为两类:以专注学术研究为导向、与高层次人才建设相契合的以科研为主的教师队伍;以专注教学为导向、与教学名师建设相契合的以教学为主的教师队伍。三是建认符合不同岗位特征的激励机制，激发教师的工作积极性。在教师实行分类管理的基础上，根据不同类别的岗位，建/_不同的考核指标。教学型教师以学生评教为基础，综合教学督导人员、同行专家和学生的评教结果，形成对教师师德和教学质量考核结果。科研型教师以科学研究成果为基础，综合同行专家评价结果，形成对教师师德和科研能力考核结果。

    (四)促进教师队伍人事管理全方位改革

    为了加强高校教师队伍建设，需要全方位改革高校教师队伍的人事管理模式。一是完善师德建设机制。扎实推进师德建设，落实高校教师职业道德规范，引导广大教师以道德追求、学术素养和人格魅力教育感染学生。严肃查处学术不端行为，在教师职务聘任、年度考核和评优奖励中实行师德考核一票否决制。二是改革编制管理机制。实行编制和新增人员备案制，对原编制内人员实行扎口管理，事业身份记录在案。按核定人员总量，自主制定、执行用人计划，建认动态调整机制，对学校紧缺的专业人才、高层次人才实行考察方式录取。三是创新薪酬分配机制。在国家政策指导下，自主决定校内收人分配，构建以业绩贡献和能力水平为导向，以目标管理和目标考核为重点的绩效薪酬体系。建认以岗位绩效工资为主体，年薪制、项目工资制等并存的收人分配体系。规范聘期考核，逐步建认正常的薪酬调整机制。通过教师队伍人事管理的全方位改革，逐步建设师德高尚、业务精湛、充满活力，与高校改革目标相适应的高水平教师队伍，从而为进一步高校综合改革注人活力。