管理之要义在于管人，而管人之要义则在于对人之本性的认识，如何认识人性决定了管理哲学的基本模式。

(一)性善论在管理上的运用及其局限

1 性善论在管理中的运用

从现代管理学的角度出发，我们可以把“性善论”理解为:人的天性是善良、勤勉的，在合理的报酬下，人们都愿意并乐于工作;人们能够主动承担责任并有发挥自身潜能的愿望，并对自己所参与的目标能够自我指挥和控制。

运用在管理实践中，就是相信道德教化比法律规制更有效，主张管理者应当以身作则，通过自身的模范行为把一定的价值观念渗透到组织成员的头脑中去，使之转化为一种发自内心的自觉行为，通过内在的力量把人性中最积极的东西调动起来，实行内在的自我控制管理，从而将个人目标同组织目标有机地结合在一起，并最终达到组织目标。号称亚洲“四小龙”之一的新加坡的繁荣强盛，除了有一套行之有效的管理体系外，从某种程度上说，也不得不归功于其领袖人物李光耀自身的廉洁奉公、道德自律的榜样模范作用。

2 “性善论”在管理上的局限

从本质上说，基于“性善论”的内控式管理的精髓在于道德感化—就道德感化的主体来说，它要求管理者必须具备道德优势，拥有较高的道德素质，从某种程度上说甚至要求是道德完人、道德圣人，坚持原则，只有这样，才能充分地发挥道德示范和道德引导的作用;从道德感化的客体对象来说，它要求被管理者必须具有善根、善源，也就是说被管理者的人性本身必须是善良的，即使其善根不够完善，但也必须具备主动接受道德感化的意愿，勿见利失本，才能最终促使其走向善界。

但是，在现实生活中，不管是管理者也好，被管理者也好，首先任何人都不可能是道德完人，其次其本身素质也是良秀不齐的。就管理者而言，道德素质高的管理者虽也比比皆是，但道德素质偏低的利己的自以为是的管理者也并不少见。就被管理者而言，一心向善、诚心接受圣人完人(某种程度上引申为管理者)的道德引导的虽不在少数，但那种冥顽不化甚至以德报怨的也并不是个别现象。在这种现实与理想的矛盾冲突中，孟子的内控式柔性管理模式就显得极为苍白。

同时，从性善论出发的柔性管理，由于其专注在人的层面，而忽视了制度的层面，使得组织的发展路径可重复或复制的可能性大为降低，出现“仁者见仁、智者见智、朝令夕改、无所适从等现象，这也是我们可以诞生出伟大的商人，却难以造就伟大的商业组织的原因”[5]n

(二)性恶论在管理上的应用及其局限

1 性恶论在管理上的运用

从现代管理学的角度出发，我们可以将性恶论理解为:人的天性是邪恶、懒惰的。人天性就包含有受人指挥与被监督的本性，要想使人们努力工作必须对他们进行严格控制并不断对他们施加压力。

正因为如此，性恶论运用在管理实践中，就是要通过努力，抑制人的恶性来维持管理秩序，即采取外控式管理模式—主张两手抓策略:一手抓内在道德修养，即重视道德对人性改进的作用，尤其是重视作为管理主体的道德修养的提升。用荀子的话来说就是“隆礼”。这一点也是沿袭了儒家重视道德内化的思想。荀子认为，礼起源于人的恶性存在与膨胀，所谓“人生而有欲，欲而不得，则不能无求，求而不度量分界，则不能不争。争则乱，乱则穷..一。为了控制人的欲求，就不得不借助于以礼的形式表现出来的道德修养。另一手抓制度建设，即对有关组织和人员实行严格的管理、控制与监督。荀子认为，“厚德音以先之，明礼义以道之，致忠信以爱之，赏贤使能以次之，爵服庆赏以申之，时其事，轻其任以调其之，长养之，如保赤子。政令以定，风俗以一，有离俗不顺其上，则百姓莫不敦恶，莫不毒孽……这也就是在强调，除了以人的道德修养来控制人的欲望之外，还必须借助法律制度的威慑力，运用制度的强制作用来惩罚欲望过度膨胀的行为。

2 性恶论在管理上的局限

从某种程度上说，源于荀子性恶论的外控式管理可以直接治疗人性之恶和现实社会的混乱。但正如源于儒家性善论的内控式管理一样，它也并非是治疗管理弊病的万能手段，也存在着不可避免的局限性。首先，荀子之“礼”是植根在性恶论的基础之上的，它与孔孟所倡导的“德礼”有很大的区别。他对“礼”的重视主要体现在重视管理主体能不能定礼制法与执行礼法进行教化，而不是重视如何提高其道德修养以感化被管理者。因此，在道德不可能通过内心醒悟来完成而只能依靠外在力量实现的前提下，它只能作为一种无处不在的道德标准而存在，而不具备实在的价值。其次，于礼之外，荀子非常强调强制性的法的手段，主张以“重法”来加强管理，也就是制定明确的规章制度，强化遵章守纪的作用，对轻重不同的触犯者都给予不同程度的惩戒。这在某种程度上容易走向极端，而这又是与科学管理背道而驰的。