(一)人力资本与职业生涯成功

人力资本这一概念由舒尔茨率先系统提出，随着学者们对人力资本这一要素的深入挖掘和分析，人力资本的研究已经扩展到人力资源管理理论与实践的各方面。在理论研究方面，形成了若干理论，大致可以分为以舒尔茨、贝克尔为代表的人力资本的投资收益与配置理论，以卢卡斯等人为代表的人力资本增长理论模型，以及现代人力资本理论中的产权理论。就人力资本这一概念而言，“人力资本之父”舒尔茨认为它是体现在劳动者身上的或者其拥有的各种知识、技能、经验、健康素质等能力以及其他精神存量的组合与总称。在国外的研究中，人力资本这一因素能够很好地解释职业生涯成功。Thonk认为人力资本能够较好地解释工资水平高低与岗位的提升 Bal I out研究发现了人力资本对职业生涯成功的作用主要体现在客观方面。同时，也有学者如Kirch-meyer研究发现，员工的工作经验、工作年限与客观和主观职业生涯成功具有相关性，并且女性与男性在此方面具有显著的差异。Keeton采用案例研究方法，通过对成功的政府任职人员、企业中层与高层管理者的研究，发现智力、教育、工作能力和专业技能这些人力资本要素与他们的职业生涯有着较高的相关性，其中前三项人力资本要素对于职业生涯成功不可或缺。Thonk利用元分析的方法，通过分析员工人力资本测度中的工作年限、工作经验、教育水平、社会网络资本、职业生涯规划、政治性知识与技能等要素对职业生涯的影响，发现工作经验、教育水平与员工的工资水平呈现正相关的关系，而社会网络资本、职业生涯规划与员工的个人职业满意度具有显著的相关性。

国内学者周文霞、谢宝国以76项已发表的实证研究为对象，综合利用元分析、结构方程模型、优势分析方法，探讨了人力资本、社会资本和心理资本三大变量对职业生涯成功的影响机制，研究结果发现人力资本能显著且正向地影响主客观职业生涯成功，且人力资本对主观职业生涯成功与客观职业生涯成功的影响具有差异。任茜茜实证分析了员工人力资本对企业绩效的影响，认为人力资本是员工所有行为的一种组合，这一组合包含劳动者的个人知识、技能与经验，而组合的高低决定了劳动者的个人人力资本存量的差异。杨宁实证研究了知识型员工人力资本与职业生涯成功的关系。汤媛媛基于知识共享意愿的视角实证分析了人力资本对职业成长的影响，所涉及的研究内容是人力资本对职业生涯的作用。张敬德、张国梁通过分析个体人力资本与职业生涯成功的关系，认为员工人力资本对职业生涯产生的影响，受到性别与组织因素的调节.彭贤杰通过选取元分析的方法对近十年的研究成果进行统计，考察了人力资本与职业生涯成功之间的影响关系，元分析结果表明员工的受教育程度、职位与客观的职业生涯成功之间具有较强的相关性.

可以发现，国内外学者即使采用相同的指标来研究人力资本与员工职业生涯成功的关系，其研究结论也不能完全达成一致。但是，人力资本必将在未来的人力资源管理理论研究中获得更大的重视与发展，因此研究与探讨人力资本与职业生涯成功的关系十分必要。

(二)知识共享与职业生涯成功

随着知识经济的深化，知识的传播与扩散对个人素质的提升与社会经济的发展发挥着不可替代的作用，因而知识共享理论也逐步引起人力资源与组织行为领域广大学者的关注。在企业组织研究方面，大多数的研究侧重于分析企业内部个体知识与群体知识的互动过程，以及知识的创造与挖掘路径。对于知识共享这一概念，可谓因视角不同而观点繁杂。Bendriks认为知识共享是知识需求方与知识拥有方之间基于共享的意愿而互相沟通，知识的需求者将得到的知识进行内化，进而使知识的结构得到补充与重塑。王仙雅认为知识共享是指员工在组织内部或组织外部，通过各种渠道将自己的显性知识和隐性知识分享给他人的过程。

对于知识共享的研究，在国外，一些学者侧重于探讨知识共享的影响因素，也有一些学者侧重于研究知识共享这一行为过程能够给个体带来何种影响。BaSU研究认为知识共享可以有效提高员工的知识存量，进而提升员工的工作创新绩效。Lane认为员工的知识吸收能力能够有效地促进知识共享，有利于主动清晰地表达自身已有知识，也有利于将个体知识进行内化，其对于个人与组织的创新尤为重要，它能够使个人在知识共享的过程中获得更多的知识，进而获取个人的成功[},4}在国内的有关研究中，王言峰、杨忠跨越了个体层次，认为员工与员工之间可以发生个体之间的知识共享，而在组织层面上也可以发生跨部门的团队和组织的知识共享，员工的知识通过各种方式与组织中的其他成员共享交流，从而实现个体知识与组织知识之间的转化互动。总之，知识共享是知识的供需双方相互传递知识的过程，通过知识的传递与接收，达到融会贯通的目的，进而转变为个体自身的知识存量。

近年来，尽管知识共享理论引起了大多数人力资源研究者的极大兴趣，但是这些研究侧重于知识共享这一行为或过程本身的特点和这一过程对于个人绩效与企业组织的绩效产生何种影响等方面，而极少关注企业组织中员工的知识共享对于职业生涯成功的影响。因此研究员工知识共享与职业生涯成功之间存在何种关系仍然是一个全新的课题。

(三)主观与客观职业生涯成功

职业生涯成功主要是指员工个人在职业成长发展的过程中，在工作上和心理上所获得的成就。职业生涯成功的相关研究始于20世纪30年代，在20世纪80年代引起了国内外研究者越来越多的关注。而在知识经济迅猛发展的21世纪，在商业模式不断重塑，管理实践的信息化、全球化、网络化以及组织结构的柔性化与扁平化不断冲击人力资源管理理论与实践的背景下，对职业生涯成功的研究出现了新一轮的热潮，随着无边界职业生涯的提出，企业员工的职业生涯管理更是备受关注。

有关职业生涯成功的评价标准，学术界提出了大量富有启发性的观点，大体上可以归纳为三种。第一种观点认为职业生涯成功是一种客观的概念，主要是指个人的薪酬、晋升的状况、职位的等级以及相关的收入水平，更多的是用与工作相关的客观内容来对其进行评价。如Nicky Dries认为职业生涯成功的主要标准涉及职位的晋升、职业的地位等。第二种观点认为职业生涯成功更多的是一个主观的概念，成功更多的是主观作用的结果，其主要的评价标准涉及职业满意度、组织承诺、工作支持程度、自我效能等。如Authur将职业满意度与感知度、职业幸福感作为衡量主观职业生涯成功的重要指标。第三种观点则是对前二者的综合，认为正是由于主客观的共同作用，个人获得职业生涯成功才更具理性。如}chei n进一步提出了“外生涯”与“内生涯”这两个概念，“外生涯”侧重于客观的薪酬等内容，而“内生涯”侧重于个人在职业过程中的内心满足程度[，71。因此，传统的客观职业生涯成功不再是评价职业生涯成功的唯一指标，主观职业生涯成功的作用也逐步被更多的学者所认可。